“EL RECURSO DE CASACIÓN DEBE CUMPLIR CON LAS FORMALIDADES ESPECÍFICAS PREVISTAS EN LA LEY”

Dr. tomando en cuenta que la Corte Nacional de Justicia (CNJ) emite precedentes jurisprudenciales ¿nos podría comentar sobre la importancia de las resoluciones Nro. 02 y 03, de marzo de 2022, que incluyen precedente jurisprudencial sobre la interpretación del artículo 452 del Código del Trabajo (CT) y el análisis del artículo 187 del mismo cuerpo legal?

La importancia de las resoluciones 02 y 03 de 2022 radica en dos aspectos, que no se contemplaron en la normativa legal. En la primera se aclaró el contenido del artículo 187 del CT, estableciendo que la protección de ese artículo no abarcaba solo a los dirigentes sindicales principales, sino también a sus suplentes, otorgándoles un amparo especial, cuyo único fin es garantizar la autonomía de la organización sindical.

En la segunda, unificó el criterio de la Sala Laboral respecto a la protección que otorga el artículo 452 del CT, sobre la prohibición que tiene el empleador de despedir a cualquier trabajador cuando se ha notificado, al inspector de trabajo, su intención de constituir un sindicato, comité de empresa o cualquier otro tipo de asociación. Se aclara que el periodo de protección empezará con la notificación al inspector del trabajo y no al empleador.

Y, a fin de refrescar los temas, ¿nos podría indicar, brevemente, las resoluciones más relevantes de años anteriores al 2022?

Claro, en 2016, el Pleno de la CNJ aprobó la Resolución 06 en la que se precisa que para que sean aplicables las garantías a la mujer en estado de gestación, según el Art. 154 del CT, es necesario que, previamente, se haya notificado de esa condición al empleador, mediante el certificado otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y, a falta de este, por otro facultativo, salvo que el estado de embarazo sea notorio o que exista prueba fehaciente que demuestre que el empleador conocía, por algún otro medio, del estado de gestación.

En 2017 se emitieron otras dos resoluciones. La 02, que determinó que la jubilación patronal (Art. 216 del CT) es un beneficio autónomo e independiente a las indemnizaciones por despido intempestivo, retiro voluntario, desahucio o cualquier otra forma de terminación de la relación laboral, por lo que este derecho no está inmerso dentro de las limitaciones en los Mandatos Constituyentes Nros. 2 y 4. En tanto, la Resolución 10 estableció que lo resuelto por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje, en materia de conflictos colectivos de trabajo, en fallos ejecutoriados, tienen el carácter de cosa juzgada y no puede volver a discutirse en un juicio individual de trabajo, salvo que se reclame pretensiones que no fueron materia de conocimiento y resolución del conflicto colectivo.

Además, podemos resaltar la Resolución 07 del 2021 en la que se decidió que el artículo 216.2 del CT debe entenderse así: que la pensión jubilar patronal no será mayor que la remuneración básica unificada media del trabajador. Para este cálculo se debe considerar la remuneración mensual promedio del último año (sumado lo ganado en el año y dividido para doce) percibido por el trabajador y no el salario básico unificado del trabajador en general, vigente al momento de la terminación de la relación laboral.

De acuerdo con los fallos de la CNJ y otros análisis que se han realizado ¿Considera que se requieren reformas o ajustes legales al respecto y cuáles serían?

Considero que es necesario aclarar si el cálculo de la pensión jubilar, establecida en el precedente jurisprudencial 07 del 2021, tiene efectos retroactivos.

También, es importante definir lo que se establece en la Ley de Compañías, en cuanto a la comparecencia de los empleadores por sus propios derechos y como representantes legales. En marzo de 2023 se reformó el Art. 260 de dicha Ley, que señala que los administradores no serán responsables por las obligaciones laborales. Este criterio contradice el Art. 36 del CT, sobre la responsabilidad solidaria de los representantes del empleador, así como con lo dispuesto en el inciso segundo del Art. 33 del Cogep, sobre contra quien se puede dirigir las acciones laborales. Aquí, parecería existir una antinomia y debería aplicarse los principios de jerarquía normativa.

En la ejecución de las sentencias en contra de instituciones públicas, al encontrarse prohibido el embargo de cuentas, sería importante incorporar el mecanismo legal para ejecutar estos fallos, considerando los años que toman estos procesos, en la fase de ejecución. También se debería precisar, en la Ley, sobre la revisión de actas de mediación, cuando comprometen derechos laborales.

Si bien existe cosa juzgada, ocurre que se sustancian procesos para, luego, declararlos nulos, por lo que esta actuación debería declararse en primera providencia, en virtud del principio de economía procesal.

Es sustancial mencionar que se encuentra en marcha la construcción de un precedente jurisprudencial en cuanto a que, si bien la jubilación patronal es imprescriptible, las bonificaciones complementarias, que se estipulen en los contratos colectivos, no les ampara esa misma garantía, en consecuencia, podría incorporarse una reforma legal con esta precisión.

En cuanto a las resoluciones que debe emitir la CNJ, en caso de duda u oscuridad de la norma legal y que deben ser generales y obligatorias mientras no se disponga lo contrario por la ley ¿Qué resoluciones ha emitido este organismo en los últimos tres años, en ámbito laboral, y ya fueron remplazadas por la Ley?

En marzo de 2021, la CNJ emitió la Resolución No. 05, en la que indicó que en los juicios individuales de trabajo, en los que las personas trabajadoras en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, así como los dirigentes sindicales, en cumplimiento de sus funciones, demanden la declaratoria de ineficacia del despido, previsto en los artículos 195.1, 195.2 y 195.3 del CT, las juezas y jueces que, al calificar la demanda, evidencien que además de esta pretensión, se incorpore otras relativas a derechos laborales, admitirán a trámite únicamente la demanda de la declaratoria del despido ineficaz, dejando a salvo, en la misma calificación, el derecho de la persona trabajadora a reclamar, por vía separada, los demás beneficios laborales. Con relación a esta Resolución, no se ha emitido una reforma legal específica, sin embargo, de acuerdo con la jurisprudencia procesada, los jueces laborales, en un alto porcentaje, han ido acatando este tratamiento procesal.

Es importante advertir que se encuentran en proceso de análisis y construcción varios proyectos de resolución obligatoria, que tienen que ver con la procedencia de la figura de abandono en materia laboral y contencioso administrativo, toda vez que no existe claridad respecto al procedimiento a aplicarse y existen diversidad de criterios para pronunciarse sobre esta situación procesal.

Asimismo, se ha evidenciado varios conflictos de competencia, entre la jurisdicción contencioso administrativa y jurisdicción laboral, respecto al conocimiento de las acciones propuestas por trabajadores y servidores públicos de las empresas públicas. Si bien la Ley Orgánica de Empresas Públicas establece la competencia de los jueces laborales, cuando se generen controversias, no existe claridad si esta disposición es aplicable para todos los trabajadores, independiente de la modalidad laboral que los vincule con la empresa pública. Tampoco detalla la forma en que debería procesarse las pretensiones que se alejen de las propias, en materia laboral, específicamente cuando se trate de impugnación de actos administrativos de terminación de la relación de trabajo.

Las y los jueces tienen el deber de enviar a las cortes provinciales un informe acerca de la administración de justicia sobre los vacíos de los códigos, las dudas suscitas, la aplicación de las leyes o las reformas que deben hacerse, ¿Qué temas relevantes se han incluido en esos informes y cómo han contribuido a la administración de justicia eficaz?

Le puedo mencionar algunos que tienen que ver, sobre todo, con la absolución de consultas en materia laboral. Por ejemplo, la pregunta en el sentido de que en el caso de que el exempleador, al contestar la demanda, exprese que el trabajador tiene anticipos de sueldo cobrados por más del diez por ciento de la remuneración mensual y solicite que los mismos sean considerados en la liquidación de haberes este ¿constituye una excepción de fondo o se trata de un asunto que sea planteado como reconvención?

En este caso, depende de lo que el trabajador reclame y lo que el exempleador plantee en su defensa. Estaríamos frente a una excepción cuando se demande el pago de remuneraciones atrasadas y el exempleador argumente que los valores ya se cancelaron mediante anticipos de sueldo, pero si el extrabajador reclama otros haberes o derechos y, al tiempo de terminar la relación laboral, existían anticipos no devengados, se trata de una deuda del trabajador y procede en una reconvención.

En cuanto a la consulta de cómo se procede en los procesos laborales cuando no comparecen a la audiencia única el accionante y la parte demandada, pese a varias convocatorias, se emitió un informe en el que se señala que existen diferentes criterios. Por una parte, que la declaratoria de abandono solo procede por falta de impulso procesal (Art. 245 del Cogep) y, por otra, en el sentido de que la inasistencia de la parte actora es también causal de abandono en los juicios laborales. En el evento de que ninguna de las partes asista a la audiencia, pese a las convocatorias, la o el juzgador podría ordenar su archivo, sin que aquello signifique vulneración al derecho de acceso a la justicia y de la tutela efectiva.

En abril de 2022 se absolvió la inquietud sobre si ¿existe la posibilidad de que un trabajador, habiendo terminado la relación laboral, presente acción monitoria para el cobro de remuneraciones mensuales no pagadas oportunamente, cuando estuvo vigente la relación laboral? El Art. 356.5 del Cogep determina un mecanismo o procedimiento expedito para exigir el derecho de percibir una remuneración si no se ha dado cumplimiento a esta obligación. La norma solo exige dos condiciones: que a la demanda se acompañe un detalle de las remuneraciones atrasadas impagas y una prueba de la existencia de la relación laboral. En la Ley, no se establece otra limitación, por consiguiente, se puede demandar en proceso monitorio.

Tenemos, también, el caso del término que tiene una institución pública para responder una demanda en un procedimiento sumario. Aquí, el término general es de quince días y para las instituciones públicas de treinta días. Sin embargo, la excepción que se establece para los casos de despido ineficaz es de diez días término, que es aplicable para todos los demandados, aun cuando sean instituciones públicas.

Entre otras, también se ha resuelto preguntas en cuanto al goce de la pensión jubilar en caso de fallecimiento de un trabajador. En el análisis se expone que este derecho es de carácter personal, no patrimonial, por tanto, solo puede ser reclamado por el trabajador y no se trasmite a sus herederos.

En la presentación de casos de casación, en el ámbito laboral, ¿Cuáles son los errores más comunes que se cometen para que las mismas no sean admitidas en la Sala y, en ese sentido, qué aspectos se deberían corregir, a fin de mejorar los mecanismos de protección de los trabajadores?

El recurso de casación debe cumplir con las formalidades específicas previstas en la ley, advirtiendo que su ámbito no solo refiere a un tema de aplicación de normas, sino que debe versar sobre la fijación de los hechos que fundamentan el juicio de la sentencia, tanto en los casos de trabajadores, como de empleadores. Partiendo de ello, los continuos errores (sin ser los únicos) son el uso indiscriminado de todas las causales en un solo recurso y la indebida acumulación de los vicios que contiene cada causal, inobservando que estos son contradictorios e incompatibles entre sí, mientras que, en la fundamentación, no se relaciona adecuadamente los hechos con las normas alegadas como infringidas no con los casos de casación que soportan la fundamentación, se advierten las mismas deficiencias.

De igual forma, podemos mencionar la indebida alegación, al amparo del caso segundo de Art. 268 del Cogep (falta de motivación), el que se encasillan todo tipo de argumentos; la desnaturalización del caso cuarto, del mismo artículo 268, ya que no procede una nueva revisión de la prueba; en tanto que los fundamentos bajo el caso quinto del Art. 268 del Código vienen referidos, indebidamente, a cuestiones probatorias. Asimismo, la incorrecta insistencia al amparo de principios laborales (indubio pro operario, irrenunciabilidad de derechos, caso de duda, etc.) para que se admitan recursos que no cumplen con los requisitos de procedencia u oportunidad, agregando, además, argumentos como “no se sacrificará la justicia por la sola omisión de formalidades”.